逐步建立激励机制 重视人力资源开发

逐步建立激励机制    重视人力资源开发

    随着恒鑫集团业务、管理类人员岗位晋级考评工作的正式启动，集团公司下半年“三大激励”工作和一个“公开竟聘”工作全面开展。“三大激励”工作包括在工人中评聘技师、工程类技术人员职业发展考评晋级、业务管理人员岗位晋级考评；其目的就是要激励在关键岗位上有绝活的工人、业绩显著的专业技术人员及业务、管理上能打开局面的业务、管理人员。“公开竟聘”就是在公司内部公开招聘企管部经理助理、总经办经理助理，不但丰富公司中层干部任用形式，完善基于竞争上岗的干部任用机制，而且使具备管理潜质和培养前途的人才脱颖而出，作为公司后备干部储备。

    不管是“三大激励”还是“公开竟聘”，都不论资排辈，都坚持考、评、聘相结合的原则，坚持岗位晋级、晋升和个人业绩、能力相结合的原则，真正体现“岗位靠竞争、晋级凭能力”的精神。尽管晋级比例不大，但我们可以看出公司“以人力为资本”、“重视人力资源开发”、“建立人力激励机制”的导向，体现“以人为本、以德为先、以才为用”的企业理念。公司今后会继续完善激励机制，在薪资分配、绩效考核等方面进行完善，为各类人员提供职业发展、晋升通道，让进取心强、业绩突出、能力强的员工实现个人价值。

    1、岗位晋级除继续采取定期考评晋级外，还将采取不定期考评晋级，就是制定相关岗位晋级的胜任条件，为工作中业绩突出或达到相应岗位晋级规定要求的员工提供岗位晋级机会；另外通过技术比武晋级、年终考核晋级、分厂管理人员考评定级等形式，为各类人员提供晋级机会。

    2、建立公司绩效考核体系。对目前管理人员的考核方案进行完善，考核内容突出岗位职责、突出岗位重点工作，定性少，向目标计划考核或KPI考核转变，考核等级要求按正态分布，拉开考核等级，这样更能激励管理人员提高业务水平和综合素质，提高工作效率和工作质量，提升公司整体管理水平；考核结果运用上不再单纯与员工收入挂钩，还将成为员工晋级、晋升、培训等的依据。

    3、完善薪酬分配制度，逐步进行岗位分析和岗位评估工作，体现岗位的相对价值；逐步引入岗位胜任能力模型；拉开岗位档次，拓宽岗位级差，保持竞争的动力；使薪酬分配的差异体现个人的业绩和能力的差异，使薪酬分配是基于考核的基础上，体现考核的结果。

    （人力资源部   彭卫春）